삼성전자 퇴직 직원들이 두 종류의 인센티브를 모두 퇴직금 계산에 넣어달라며 소송을 제기했습니다. 대법원은 "내가 열심히 일하면 이 돈을 받을 수 있는가"를 핵심 기준으로 삼아 두 인센티브의 운명을 갈랐습니다. 

매출 달성률·전략과제 수행도에 연동된 목표 인센티브(PI)는 '근로성과의 사후적 정산'으로 임금에 해당한다고 봤습니다. 

반면 사업부 경제적 부가가치(EVA)의 20%를 재원으로 삼아 해마다 연봉의 0%~50%까지 큰 폭으로 변동하는 성과 인센티브(PS)는, 직원들이 통제하기 어려운 자본 규모·시장 상황 등 외부 요인의 영향이 지배적이라는 이유로 임금성을 부정했습니다.

같은 날 선고된 보증보험회사 사건에서는 '당기순이익 실현'을 절대적 지급 조건으로 하는 특별성과급의 임금성이 문제됐습니다. 

회사는 14년간 노사합의로 이 성과급을 지급해 왔지만, 법원은 임금성을 부정했습니다. 취업규칙에 "성과급은 사장이 재량으로 줄 수 있다"고 명시된 이상, 아무리 오래 지급했어도 지급 의무가 있는 관행으로 볼 수 없다는 것입니다. 

또한 당기순이익이 발생하지 않으면 직원들이 목표를 아무리 초과 달성해도 한 푼도 받지 못하는 구조 자체가, 이 돈이 근로의 대가가 아닌 경영 이익의 배분임을 보여준다고 판단했습니다. 

퇴직 후 지급일이 도래한 성과급을 받지 못하게 하는 '재직자 조건'도 유효하다고 확인했습니다.

퇴직을 앞둔 직장인이라면 본인이 받아온 인센티브의 지급 구조를 확인하십시오.

재원이 무엇인지(회사 전체 이익인지, 팀 목표 달성률인지), 지급 여부를 규정이 정하는지 사용자 재량인지, 내 노력이 결과에 얼마나 영향을 미치는지를 살펴보고, 퇴직금 산정이 제대로 이루어졌는지 점검할 필요가 있습니다.

기업 인사·법무 담당자라면 취업규칙과 성과급 지급 구조를 점검하십시오.

지급 기준의 사전 확정 여부, 재원의 성격, 사용자 재량권 유보 조항의 존재 여부가 향후 퇴직금 분쟁에서 결정적인 기준이 됩니다.

인센티브의 명칭이 아닌 그 구조와 실질이 퇴직금 계산의 기준이 된다는 이번 판결은,
노사 모두에게 성과급 체계를 다시 들여다볼 것을 요구하고 있습니다.